Les portails d’entreprise RH, c’est quoi?

•12 avril 2010 • 3 commentaires

Il m’a été récemment possible de lire un article très intéressant sur les portails d’entreprise RH et je vais donc vous faire part des points essentiels de cette articles.

Tout d’abord, le problème d’aujourd’hui

« n’est plus de rassembler l’information, mais c’est d’en tirer le bon contenu. La solution devient le problème. Une couche technologique supplémentaire est indispensable pour réaliser les promesses des NTIC, le Web est une technologie efficace pour échanger des données et des informations, il ne permet pas gérer tous ses documents dossiers et informations. C’est encore plus évident dans la sphère des intranets des entreprises. Conçus pour focaliser le contenu et diriger l’information, la plupart des intranets commencent à couler sous leurs propre poids »

Mais suite à cette introduction, il m’en en venu à me demander, mais qu’est-ce que les portails d’entreprises viennent faire dans ça ?Et bien en fait, les portails d’entreprises « tente donner un sens au chaos du Web. Ils permettent d’agréger et de canaliser le contenu dont l’utilisateur a besoin pour gérer ses avantages sociaux ou prendre ses décisions. Les portails d’entreprise sont des canaux d’information qui touchent toutes les divisions d’une entreprise. »

Ainsi les portails d’entreprises peuvent se retrouver sous la forme d’annuaire de référence, d’agent intelligent ou de moteur de recherche,etc.

Dans cet article, un type de portail en particulier semble très performant et bien adapté au entreprise et ce nomme le « Business-to-Employee(B2E). En effet, ce type de portail présente des avantages qui permet de mieux interagir avec les employés et ainsi donc « anticiper une grande partie des problèmes et optimiser la technologie qu’elles utilisent. Les portails peuvent être hébergés par des fournisseurs de services comme Compaq qui propose un portail nommé B2E auquel les entreprises peuvent se connecter et bénéficier de différentes applications, du contenu et des services centralisés American Express, Intel et Microsoft. »

Mais alors une question m’a traversée l’esprit à savoir pourquoi toute les entreprises n’utilisent pas ce type de portails RH.  Et bien « certaines entreprises hésitent encore à faire le pas, comme pour les ERP (Entreprise ResourcePlanning) parce qu’une telle technologie altère nécessairement des processus établis depuis longtemps. De plus, l’utilisation d’Internet et des technologies du Web pose le problème de la transformation des pouvoirs ».

Cet article m’a semblé très complet et c’est pourquoi j’ai décidé de le partager sur ce blog aujourd’hui. En effet, l’article relate les raisons de la création des portails d’entreprise RH, les différents types de portails, leurs avantages ainsi que certaines réticences face à l’adoption de ce type de technologies. Vous pouvez retrouver l’article intégral en suivant le lien suivant : http://lirhe.univ-tlse1.fr/publications/notes/343-01.pdf

Voyage au centre du système d’information

•10 avril 2010 • 3 commentaires

Commentaire:

Ce vidéo nous fait réaliser l’évolution qu’a connu les systèmes d’informations de nos entreprises. Les échanges extrêmement nombreux entre les diverses parties de l’organisation et les autres entreprises ont créé un réseau lent, coûteux et inefficace. Les entreprises soucieuses de la gestion de leurs ressources humaines et de leur évolution à travers les années et les nouvelles technologies, devront être à l’affût de ce qui se passe sur le marché. Tel que présenté dans le vidéo, une fusion peut être la source de beaucoup de problèmes pour une entreprise si elle ne planifie pas adéquatement les changements aux niveau de ses systèmes d’informations. C’est grâce à interopérabilité que tous pourront communiquer et avoir accès rapidement à une informations justes sans à avoir à affronter divers problèms techniques.

Sébastien Gélinas Équipe 55 Groupe G

SIRH: Les DRH insatisfaits!

•7 avril 2010 • 2 commentaires

Les systèmes d’information RH sont sur la sellette. Performance, intégration des processus, gestion des talents… si les budgets alloués à l’équipement technologique de la fonction RH sont en croissance en 2008, les entreprises n’en déplorent pas moins le manque de cohésion et d’efficacité de systèmes trop complexes.

« Les entreprises accordent une valeur certaine aux systèmes susceptibles de les aider à gérer les talents et la performance, et ils ne sont pas totalement satisfaits des leurs », assène Bernard Mercier, consultant senior chez Towers Perrin résumant ainsi les résultats de la dernière étude menée par le cabinet de conseil auprès de 390 entreprises implantées partout dans le monde (dont 56% multinationales).

Pourtant, plus que jamais, l’investissement technologique constitue une préoccupation majeure des entreprises et de leur DRH. « Près d’un tiers des personnes interrogées (30 %) ont accru leur investissement dans les technologies RH, une proportion en hausse par rapport aux observations des années précédentes », indique l’étude.

Des attentes insatisfaites

Ainsi, l’étude révèle que « 50% des personnes interrogées considèrent que leur technologie est efficace ou très efficace concernant la gestion des rémunérations, la gestion de la performance et le recrutement (interne et externe) et la gestion du staffing ». Mais « l’autre moitié des répondants juge neutres ou inefficaces leurs systèmes de gestion de l’intégration des nouveaux embauchés, de pilotage de la fonction, de planification des successions et de gestion des carrières ».

Une des raisons de cette insatisfaction ? La prolifération de solutions logicielles trop éparses, couvrant des fonctionnalités trop pointues et « utilisés aujourd’hui de façon isolée, en silos », indique l’étude.

Intégration et standardisation

L’heure est donc à l’intégration des SIRH (systèmes d’information RH), permettant d’interfacer et d’orchestrer l’ensemble des modules servant la totalité des fonctions RH. L’objectif ? La performance bien sûr. « Chacun doit pouvoir suivre clairement les parcours professionnels depuis l’intégration jusqu’aux plans de succession en passant par toutes les étapes intermédiaires. Alors, la valeur de ces systèmes sera non seulement évidente aux yeux de tous mais ils commenceront à démontrer un impact accru et mesurable sur les stratégies business », indique Bernard Mercier

Au delà de cet impératif de performance, les DRH doivent également répondre aux attentes des salariés et managers de l’entreprise. Une pression constante et croissante qui les pousse inexorablement vers des équipements de plus en plus sophistiqués, mais mal maîtrisés. « Les DRH font face à une demande sans précédent de solutions technologiques capables de rationaliser des processus locaux souvent disparates et complexes ».

Pour les grandes entreprises de niveau international, la solution réside dans une harmonisation des systèmes nationaux, au sein d’une architecture globale standard et commune pour gérer les données RH. L’étude révèle en effet que ceux qui ont achevé la mise en œuvre d’un système global sont satisfaits des résultats (84 % d’entre eux annonçant que leurs attentes ont été atteintes ou dépassées). « Pour toutes les grandes sociétés, la mise en place de systèmes globaux et standardisés pour gérer les données RH est une préoccupation croissante, » précise Bernard Mercier. « Il s’agit d’un besoin critique dans un domaine où les DRH peuvent apporter une contribution décisive pour aider leur entreprise à naviguer dans des environnements de plus en plus incertains et volatiles. »

Source: http://www.rhdemain.com/index.php?section=zoom&idnews=424&categ=11&idSubCateg=61#seenews

Commentaire:

J’ai trouvé cet article très intéressant. Bien entendu, personne ne vient contredire le fait que les SIRH sont désormais primordiaux dans une entreprise, mais encore faut-il  bien savoir les choisir. Un système trop complexe peut venir alourdir les tâches et allonger le processus décisionnel qui découle de celui-ci. Comme il est démontré dans cet article les entreprises investissent de plus en plus dans leur équipement technologique alloué au RH, mais ne sont malheureusement pas toutes satisfaites du résultat. Morale de l’histoire? Il vaut mieux utiliser un système plus global, qui sera peut-être moins complexe, mais sera au moins utilisé de la bonne façon et permettra à l’entité une réelle augmentation de se performance.

Système d’information sur la gestion des ressources humaines (SIGRH) de la Gendarmerie Royale Du Canada (GRC).

•22 mars 2010 • Un commentaire

«Le SIGRH est un système national qui donne un accès direct aux renseignements des ressources humaines (RH) à l’appui des activités opérationnelles, par la technologie client-serveur et la technologie Intranet-Internet. La portée de cette ÉFVP définit les technologies client-serveur et Web actuellement utilisées ainsi que le développement et la mise en oeuvre d’une architecture Web afin d’assurer un environnement robuste aux 22 000 employés de la GRC qui accèdent au système.

Le SIGRH comporte deux composantes. La première permet aux professionnels des ressources humaines d’accéder au système par une technologie client-serveur pour administrer les fonctions des RH. Les renseignements saisis dans ce but incluent les programmes de prestation et les demandes de prestation, les plans de carrière, les accréditations, les facteurs concernant les promotions et les transferts, les personnes à charge, la discipline, l’éducation, l’équité en matière d’emploi, les griefs, la santé et la sécurité, la déclaration d’accidents, les compétences linguistiques, les congés et les droits à des congés, les données à afficher, les plaintes du public, l’information sur les salaires, les autorisations de sécurité et de fiabilité, les compétences techniques, les pensions de retraite, les examens et les cours de formation. La deuxième composante est un accès en direct aux RH par la technologie Intranet-Internet pour tous les employés de la GRC et un accès par le Web au libre-service des congés, au libre-service des employés et au libre-service des gestionnaires. »

On peut voir véritablement que les SIGRH permettent de contenir et partager plusieurs informations personnelles sur les employés. Il permet aux professionnels des ressources humaines de traiter et d’utiliser toutes les informations disponibles sur tous les membres dans le confort de leurs sièges de bureau.

«Le libre-service des congés permet aux employés de soumettre par voie électronique une demande de congé et aux superviseurs ou gestionnaires de traiter les demandes de congé payé. Tous les employés peuvent utiliser l’application de libre-service pour vérifier le solde mis à jour de leurs congés, voir les demandes détaillées de leurs congés pour l’année financière en cours, demander un congé et modifier une demande de congé déjà présentée. Le libre-service des congés fournit également un mécanisme d’établissement de rapports de la Stratégie d’information financière (SIF). »

Cette fonction des SI est probablement très appréciée de la part des travailleurs qui n’ont plus besoin de téléphoner à leurs patrons pour obtenir un congé. Ils peuvent même obtenir toute l’information qu’ils désirent sur le solde de leurs congés de n’importe où sans trop de difficulté.

«Le libre-service des employés donne aux employés la capacité de voir et de mettre à jour en direct des renseignements personnels. Ceux-ci comprennent des renseignements relatifs à leur adresse, situation de famille, numéro de téléphone, emploi, historique de l’emploi, formation, réalisations, prix et distinctions, permis et certificats, affiliations, préférences concernant la carrière, les compétences et les langues et la capacité de s’identifier. Assurer ce service aux employés permet de reconnaître des divergences dans les renseignements et de prendre des mesures correctives opportunément. Les renseignements personnels qui requièrent un document officiel en vue de leur vérification ne peuvent être vus que par l’employé et un professionnel des ressources humaines qui effectue les mises à jour.

Le libre-service des gestionnaires leur permet d’accéder jour et nuit, aux renseignements concernant l’emploi et la formation de leurs employés. Les renseignements sur l’emploi comprennent les affectations actuelles et passées dans l’organisation. Les renseignements sur les postes contiennent des détails se rapportant à la création du poste, ses exigences en communication et son profil linguistique. Les renseignements sur la formation comprennent les cours personnels suivis par l’employé, ainsi que les cours offerts par la GRC en rapport avec l’exercice des fonctions. L’accès accordé aux renseignements relatifs à la formation des employés a pour but d’assurer la sécurité du grand public et de tous les employés (es) de la GRC.

L’architecture actuelle de l’application du SIGRH intègre la technologie client-serveur et la technologie Intranet-Internet. Cela demande que les professionnels des ressources humaines accèdent au système en utilisant deux méthodes, soit par le client-serveur pour les fonctions des ressources humaines et par le service Web, par les RH en direct. Cette façon de faire n’est pas efficace pour administrer l’application pour les employés. La mise à niveau de l’application du SIGRH fournira une architecture pure Internet et un environnement plus stable pour son utilisation. Tous les employés accéderont à l’application par un navigateur de leur ordinateur de bureau, en éliminant ainsi la nécessité d’une installation client.

L’un des principaux avantages de la mise à niveau de l’application est l’amélioration de la sécurité. Le SIGRH est une application protégée et la sécurité maximale lui est accordée. Le système Infrastructure à Clé Publique (ICP) sera mis en oeuvre dès que le transfert national sera achevé. Le SIGRH assure des interfaces à des tiers, dont la Compagnie d’assurance Croix bleue, Travaux publics et Services gouvernementaux Canada et le Service canadien du renseignement de sécurité, en vue de fournir des renseignements se rapportant à l’administration des avantages sociaux, de la rémunération et des pensions. Des interfaces sont nécessaires pour fournir les renseignements adéquats requis pour l’administration des activités des RH pour les employés de la GRC et sont ainsi assurées en vertu d’un protocole d’entente (PE) ou d’une loi du Parlement.

La mise à niveau de l’application du SIGRH ne résultera pas dans la collecte de nouvelles données, ne fournira pas de nouvelles interfaces à des tiers ni de nouveaux services aux employés. La GRC a pour but d’assurer aux employés une prestation de service plus rapide et plus efficace, et d’améliorer la crédibilité de l’application. En procurant aux employés un mécanisme pour voir et mettre à jour leurs propres renseignements personnels, il est possible d’atteindre les buts de la prestation de service. L’administration des services est plus opportune et les problèmes d’intégrité des données sont réduits ou résolus. L’utilisation d’une infrastructure qui prendra en charge une architecture Web améliorera l’efficacité de l’application. L’organisation en profitera et bénéficiera d’une méthode crédible pour l’administration de ses ressources humaines. »

Donc on peut bien voir l’interactivité que les gestionnaires des SI de la GRC on conçu pour faire en sorte que les employés de la GRC puissent actualiser leurs informations personnels et utiliser certaines fonctions spécifique pour leurs facilités la vie mais aussi désengorger et faciliter le travail de la division des ressources humaines. Plusieurs entreprises utilisent se genre de SI pour diminuer le nombre d’employés pour cette division et facilité la communication au sein de l’entreprise. On peut donc voir que les SI sont véritablement implanter dans l’organisation de la GRC et que ce système permet de sauver temps et argent!

http://www.rcmp-grc.gc.ca/pia-efvp/hrmis-sigrh-fra.htm

Sylvain Girard

Urbanisation du SIRH

•17 mars 2010 • 2 commentaires

En me promenant sur le Web cette semaine, je suis tombée sur un article fort intéressant du Cercle SIRH. Le Cercle SIRH est un blog dont DANAE, la société de conseil en SIRH, est à l’ origine. DANAE développe depuis 1998 une activité de conseil, d’aide au choix de progiciel et d’assistance à maîtrise d’ouvrage dans le domaine du SIRH[1]. J’ai décidé de vous en faire part aujourd’hui étant donné l’importance de plus en plus grandissante que prend les SI au sein des organisations. De nombreux postes sont d’ailleurs disponibles dans ce domaine mais ils demeurent encore malheureusement inoccupés. Utilisé dans de nombreuses entreprises pour la fonction ressources humaines, son urbanisation s’impose.

«Même si depuis quelques années, le progiciel de gestion intégrée (ERP) a trouvé sa place dans le système d’information des entreprises, la tendance au progiciel intégré qui englobe l’ensemble des processus RH tend à se réduire pour des solutions où cohabitent des produits issus d’éditeurs différents.

L’objectif d’une démarche d’urbanisation est d’aboutir à une structuration du système d’information permettant d’en améliorer ses performances et son évolutivité. Elle permet ainsi de donner les moyens à l’entreprise de faire évoluer son système d’information en connaissance de cause.

Une telle démarche commence par le recensement et la capitalisation de l’ensemble des informations sur le système d’information de l’entreprise (bases de données, applications, services, etc.), en relation avec leur fonction, afin de les rationaliser et de permettre de valoriser le capital informationnel de l’entreprise.

Le terme « urbanisation » est utilisé par analogie avec les travaux d’architecture et d’urbanisme dans une ville en comparant une entreprise avec une ville et ses différents quartiers, zones et blocs.

L’urbanisation est une méthode qui permet d’appréhender les systèmes d’information de façon globale aussi bien dans les phases de conception, d’optimisation ou de refonte totale.

Cette opération permet notamment de constituer une base de connaissance et d’identifier les liens existants entre les différents éléments qui constituent le système d’information (applications, processus, données) et de constituer un support s’appuyant sur un langage unique, facilitant la communication entre tous les acteurs.

Rapportée au SIRH, la démarche d’urbanisation consiste, dans un premier temps, à étudier les différents secteurs fonctionnels non pas de l’entreprise, mais du domaine ressources humaines, afin d’être en mesure d’en réaliser une cartographie, puis d’étudier de la même manière son système d’information.

Même si la fonction RH a été sensibilisée peu à peu au sujet, son intérêt porté à la démarche est resté cependant très discret. Or, les nombreuses évolutions métiers ou réglementaires récentes (temps de travail, droit individuel à la formation, etc.) confirment qu’une telle démarche est souvent bien utile. En effet, ces évolutions, non anticipées, ont souvent été conduites ces dernières années au fil de l’eau, avec un objectif de respect des délais imposés mais sans démarche de simplification du système. Ceci étant bien évidemment fortement lié à la réalité organisationnelle du moment.

Il en résulte alors un système d’information complexifié, avec de nombreuses ramifications, présentant des redondances sur le plan fonctionnel et dont la cohérence n’est pas assurée à tous les niveaux.

 Appliqué aux SIRH, une démarche d’urbanisation aura plusieurs objectifs :

Aligner le système d’information sur la stratégie métier. Il ne faut pas oublier que le rôle du système d’information est de proposer une couverture maximale des processus métier de la fonction.

Faire la cartographie des processus permet ainsi d’identifier les fonctions métier et notamment celles qui doivent être automatisées.

● Ensuite, rendre le SIRH plus évolutif. La fonction RH se réorganise en permanence entre décentralisation et centralisation, les managers sont de plus en plus impliqués dans les processus RH en tant qu’acteurs à part entière, les salariés sont demandeurs de prendre en charge de nouvelles fonctionnalités les concernant, autant de raison d’avoir un système ouvert.

Assurer la cohérence du SIRH au sens large du terme. La fonction RH doit être en mesure de répondre à des besoins locaux de plus en plus nombreux. L’enjeu est donc de conserver une certaine cohérence entre les systèmes locaux et les systèmes de niveau groupe essentiellement dans un souci d’interopérabilité.   

● Enfin, améliorer la productivité du système d’information. Cette démarche cherche avant tout à minimiser les coûts et les délais d’évolution et de maintenance tout en répondant favorablement à la demande croissante des utilisateurs et aux besoins de la fonction.

On l’a bien compris, ces opérations d’urbanisation deviennent indispensables et viennent compléter le spectre déjà assez large des activités du responsable SIRH.[2]»

Cet article met de l’avant la pertinence d’un bon SI adapté étant donné que l’information est au cœur de fonctionnement et de l’évolution d’une organisation. En effet, la maîtrise de son information est devenue nécessaire au succès et à la survie de toute institution. La technologie n’a d’ailleurs pas terminé son ascension fulgurante et ne cessera de nous surprendre puisque tout, ou presque, est désormais possible grâce à elle et d’autant plus qu’elle a bouleversé la fonction ressource humaine et qu’elle continuera probablement à le faire. Cependant, je pense que ce n’est pas uniquement à cause d’elle la fonction RH sera plus performante. Cela est plutôt dû à l’originalité et à la qualité de la communication entre les outils qu’on va développer. Reste à savoir, pourrons-nous un jour trouver le moyen d’en optimiser l’utilisation?

 Isabelle Gaulin L’Heureux


[1] http://www.lecerclesirh.com/article-11036161.html

[2] http://www.lecerclesirh.com/categorie-10085249.html

Intranet révolutionnaire chez Dassault Systemes

•10 mars 2010 • 3 commentaires

Bonjour,  nous avons vu le Web 1.0 et le 2.0, mais sachant à la vitesse à laquelle les technologies de l’information évoluent, qui peut nous dire ce que l’avenir nous réserve. Les gestionnaires en ressources humaines se doivent d’être à l’affût des nouvelles percées dans ce secteur. Voici un article intéressant qui nous présente l’avenir de l’intranet au sein de nos entreprises…

[…] Le rêve des Google, Microsoft et autres a été réalisé. Désolé, c’est l’intranet qui fait la révolution maintenant. Alors pourquoi en mieux ?

Aujourd’hui, la majorité des projets que nous voyons ou que je traite commencent par « comment je peux faire du web 2.0 sur mon intranet ? ». On essaye alors de mettre des briques 2.0 en plus de l’existant. Une capacité de commenter des articles d’un côté, un mashup de l’autre, une petite carte de géo localisation, un réseau social en test, des blogs à côté, un wiki pour un projet, …  Et souvent en ne voulant pas faire de révolution…

À chaque fois, soit nous avons un intranet et à côté des outils 2.0, soit un intranet 1.0 avec des fonctionnalités 2.0. Pour Dassault Systemes, le premier cap était de se dire : en partant du besoin du salarié, de l’entreprise, je prends le meilleur, la vraie valeur du 2.0 et je l’articule à l’apport que cela pourrait avoir. Ainsi, j’intègre dans un même espace la puissance du 2.0,  j’organise des mécanismes internes d’upload et de partage de contenu (textes, médias……)  je crée des widgets pour récupérer et gérer l’information interne et périphérique, ainsi que toutes mes applications. je dispose d’une sorte de facebook interne (pour vous l’illustrer rapidement) et fait en sorte que des salariés puissent ouvrir un certain nombre de fonctionnalités (tels que blogs) en moins de 3 clics ! Objectif ? faire participer, échanger, collaborer, mais aussi, mieux connaitre l’autre… Et si je suis en avance, je crée des serious games et un environnement virtuel pour le collaboratif et la formation entre autre, comme un petit Second Life d’entreprise.

Si vous avez fait ce premier pas, vous pouvez me téléphoner, j’offre une bouteille de champagne! Mais Tarik Lebtahi et l’équipe de développement sont allés beaucoup plus loin. Ce ne sont pas comme sur internet des univers séparés. Il n’y a qu’un intranet, qu’un espace global et maintenant on peut se poser la question du terme « intranet ». Je parlerai plus d’un univers de travail et d’échange numérique interne (UTENI) qui proposera progressivement tous ces services.

La force de cette plate forme est d’être totalement profilée et personnalisable. Le passage d’un monde à un autre comme sur le web n’existe plus car tout est intégré, avec une même ergonomie et une même logique. On arrive à une capacité de productivité très forte quand on a un tel outil de travail. Nous sommes dans l’optimisation la plus totale !

Les barrières de manque d’outils, de mots de passe à chaque coin de l’intranet, d’accès difficile à l’information et même de traduction  ont disparu. […]

 Chaque information peut donc être proposée, retravaillée, redonnée, … sous l’axe communautaire. Cela permet une réactivité plus forte et aucune ou presque perte d’information.

La liste des fonctionnalités semble sans fin. Capacité de télécharger et proposer des documents jusqu’à de la 3D, vidéo,  forum de questions ouvertes, tchat, moteur de recherche évolué, réseau social intégré (et pas dans une simple vision RH), widget de langues, people search, …

 […] Du haut de mon expérience et après avoir vu en 2008 des exemples, des rapports, études et prix intranets très bas de gamme, la découverte de ce chef d’œuvre  me pousse à dire que nous vivons une révolution. Les mots qui me viennent en tête sont « monde ouvert », « développement des échanges », « participation ou/et interaction », « salarié au centre », « levier de performances », « axe communautaire », « compétences » et « outil de demain ».

Fini l’intranet, c’est le début d’une nouvelle phase. Quel nom y trouver ? Je propose que qu’on passe à l’ UTEN (univers de travail et d’échange numérique)

Qui dit mieux ?

Source: http://b-r-ent.com/news/intranet-revolutionnaire-chez-dassault-systemes

Commentaires:

Premièrement, je vous dirai que si j’étais gestionnaire dans une grande entreprise, je serai très intéressé à implanter un univers de travail et d’échange numérique. Cependant, j’ai certain doutes par rapport à l’utilisation d’un petit «Second Life» d’entreprise. Je vois là une source de distraction plutôt qu’un outil de communication et d’échange d’information au sein de l’entreprise. Cependant, lorsque vient le temps de faire participer, échanger, collaborer les employés afin de créer un mouvement de synergie et de créativité, je suis convaincu que cette évolution de l’Intranet qui combine le Web 1.0 et 2.0 sera bénéfique pour une entreprise. Cependant, je ne crois pas que ce système convienne à tous les employés. Pour la  génération Y et les suivante, il n’y aura surement pas de trop de problèmes, mais tenter d’intégrer ce genre de technologie avec des employés peut mobilisés et résistant aux changements entrainera des dépenses inutiles pour une entreprise. L’approche de la contingence est de mise ici. Ce qui me plaît le plus dans cette révolution, c’est le fait que tout soit intégré, avec une même ergonomie et une même logique sur une même plate-forme . Tels que mentionné dans le texte, les barrières dû au manque d’outils, de mots de passe multiples, d’accès difficile à l’information et même de traduction  ont disparu.

J’attends votre réaction avec impatience!

Sébastien Gélinas

L’utilisation des logiciels de GRH, c’est tout?

•4 mars 2010 • 2 commentaires

Il est important de savoir que les NTIC dans les RH ne se limitent pas simplement à l’utilisation des logiciels pour la gestion des ressources humaines tels qu’OpenERP. Et non! C’est en effet ce que cet article tente de nous faire comprendre à l’aide d’explications à la fois techniques et détaillées, tout en restant compréhensible.

[…] Les NTIC regroupent l’ensemble des nouveaux outils de communication apparu ces dernières années essentiellement dans le domaine de l’informatique. Cela peut comprendre les machines, les logiciels, Internet, Intranet, les CD-ROM et DVD-ROM …

Ce terme peut également désigner des techniques telles que les Groupeware et leur composante Workflow, l’architecture client-serveur …

Mais ce terme englobe aussi le minitel, les messageries vocales, les visioconférences …

Les NTIC sont un outil indispensable au service d’un politique de RH déterminée pour les DRH, surtout quand il s’agit d’une entreprise qui a déjà quelques dizaines d’employés. Cependant ce n’est pas la solution miracle.

Les logiciels utilisés pour la Gestion des Ressources Humaines sont souvent destinés à des grosses entreprises (1000 salariés dans l’international ou 500 salariés dans le national).

Par exemple, une entreprise internationale peut avoir un logiciel avec des modules transnationaux tandis que d’autres seront nationaux. Ainsi elle pourra facilement adapter sa grh aux différentes législations nationales. Ce type de logiciel ne concerne pas les PME-PMI.

Cependant les NTIC ne se limitent pas à l’utilisation de logiciel pour la grh. Les DRH utilisent également différentes techniques :

  • Client Serveur : techniquement il s’agit de la  » réconciliation  » des PC avec les plus gros systèmes informatiques. Le schéma général d’une application se décompose en trois parties : l’interface utilisateur, les données hébergées dans des bases de données et le traitement des ces données. Dans un système traditionnel l’ensemble du travail est effectué sur un gros ordinateur central : le Serveur. L’architecture Client Serveur permet de répartir les données. Ainsi les utilisateurs peuvent ils mettre à jour les bases de données en temps réel tout en préservant la cohérence du système.
  • Groupeware : cet outil utilise les réseaux locaux informatiques et les infrastructures de télécommunications. cela permet de faire circuler l’information, indépendamment des contraintes de temps et de distance. L’objectif est d’ouvrir le système information ressources humaines aux salariés pour de la saisie partagée.
  • Internet/ Intranet : L’intérêt du réseau Internet est de connecter dans le monde entier des ordinateurs de taille et de conception différentes, mais capable de communiquer ensemble à travers des protocoles communs. L’Intranet, c’est la version privée, au sein même de l’entreprise d’Internet. Cela permet d’avoir une messagerie et une diffusion d’informations internes.
  • Workflow : Workflow, que l’on peut traduire littéralement par  » flux de travail « , est une des composantes du Groupeware. Il s’agit de remplacer le flux des documents papiers par des flux électroniques.

Il est évident que là encore ce sont des techniques essentiellement développé dans les grandes entreprises, à l’exception d’Internet.

Les NTIC Quelles compétences nouvelles pour les DRH demain ?

Il est certain que les Directeurs des Ressources Humaines vont devoir manier l’informatique. Or actuellement même s’ils ont une bonne image des NTIC, très peu d’entre eux les utilisent.

Les DRH vont devoir s’impliquer dans la mise en place des NTIC en interne. En effet un logiciel de RH ne sera efficient que si le DRH s’implique dans sa conception. L’élaboration du logiciel doit avant tout prendre en compte les besoins exprimés par l’encadrement et les instances représentatives du personnel, besoins qui sont rapportés par le DRH.

Cela nécessite donc de sa part certaines compétences.

Le lien entre informatique et la GRH va même encore plus loin dans certain cas. La société CCMSA par exemple a regroupé dans une même direction la DRH et l’informatique en avançant que l’organisation du travail et l’évolution des postes seront de plus en plus liés à l’informatique

Article : http://www.interef.com/ateliers/grh_demain/fiches/ntic.htm

Cet article reflète bien l’environnement complexe dans lequel les technologies de l’information évoluent au sein des ressources humaines. Il va de soit que les spécialistes en SIO se doivent d’être non seulement compétent dans leur domaine, mais de plus en plus ils ont la nécessités d’être réceptifs par rapport à l’environnement qui les entourent pour bien cerner les véritables besoins de l’entreprises dans laquelle ils évoluent.

De ma propre opinion personnelle, cet article me semble très intéressant car il permet de voir les principes de base d’un monde de plus en plus complexe dans lequel les GRH évoluent au sein de l’entreprise. N’est-ce pas un peu plus clair? Probablement pas! Certes, cette article nous ouvres l’esprit par rapport à la base de fonctionnement des NTIC dans les GRH et peut créer de multiples questions à laquelle nous aurons peut être la chance de traiter sur ce blog dans le futur!

Martin Desjardins

 
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